Intrigen, Streit und Spielchen: Viele haben schon einmal erlebt, wie bestimmtes Verhalten die Arbeitsatmosphäre in Abteilungen, Firmen und Teams vergiften kann. Thomas & Thomas werden oft hinzugerufen, um solche Dynamiken aufzulösen und konstruktive Zusammenarbeit wieder zu ermöglichen. Das funktioniert nicht immer ohne Schwierigkeiten. In der neuesten Podcast-Episode bei Permanent Change erzählen die beiden von ihren Erfahrungen.
Berater, Mediator oder Sündenbock?
Die Inspiration zum Podcast-Thema der toxischen Dynamiken kommt direkt aus der Beratungspraxis von Thomas Lorenzen in Hamburg und Thomas Wehrs in Berlin. Beide haben sich schon in Situationen wiedergefunden, in denen sie nicht nur bei der Lösung von Konflikten helfen sollten, sondern plötzlich in ihnen gefangen waren. „Kürzlich bin ich mit der Mediation in einer Schule beauftragt worden“, berichtet Lorenzen. „Dort gab es einen Konflikt zwischen dem Kollegium und der Schulleitung“, setzt er fort. Es folgten Gespräche, Konflikterhellung und eine Analyse der vorläufigen Ergebnisse. Plötzlich und noch vor der Planung entsprechender Maßnahmen zur Konfliktlösung brach die Schulleitung den kompletten Prozess ab. Begründung: Die Kolleg:innen fühlten sich vom Mediator „nicht abgeholt“. Was war passiert? Thomas hat den Hergang gründlich analysiert und kommt zu dem Schluss: „Das Problem war, dass ich mich nicht mit dem Kollegium verbündet habe, mich nicht zu ihrem Anwalt gemacht habe.“
Auch Organisationen haben ihre Skripte
Der externe Berater als Anwalt der vermeintlich schwachen Konfliktpartei? Nach dem Prinzip der Allparteilichkeit geht es so natürlich nicht. „Aber diese Fantasie steht häufig so im Raum“, bestätigt auch Thomas Wehrs, der ebenfalls Erfahrungen gemacht hat, bei denen von ihm im Konfliktfall eine bestimmte Haltung erwartet wurde. Manchmal haben Mitarbeitende oder Führungskräfte auch schon eindeutige Meinungen darüber, wie das Problem gelöst werden kann: „Die neue Chefin ist schuld. Wenn sie weg ist, kehrt wieder Ruhe ein.“ Genau das ist das Stichwort für viele toxische Situationen in Unternehmen. Denn auch Organisationen haben eine Kultur, ein Skript, dem sie folgen. Darin wird ungeschrieben festgelegt, wie die Mitglieder der Organisation miteinander umgehen und wie Dinge in dieser Firma gemacht werden. „Wir haben eine Tendenz dazu, dafür zu sorgen, dass unser Skript stimmt. Spiele dienen häufig dazu, uns das Skript immer wieder selbst zu bestätigen“, erklärt Wehrs. Veränderung passt häufig nicht ins Konzept.
Game Pentagon: Das Spiel mit den fünf Rollen
Der Transaktionsanalytiker Oswald Summerton hat erforscht, wie solche Spiele aufgebaut sind. Denn auch wenn die destruktiven Dynamiken in Teams in scheinbar beliebigen Sticheleien, Konflikten und mangelnder Zusammenarbeit zum Ausdruck kommen, haben sie System. Die Teammitglieder, Führungskräfte und Unterstützenden nehmen meist unbewusst bestimmte Rollen ein. Damit tragen sie zum Fortbestehen des Spiels bei. Dieses Wissen hilft Mediatoren und Teamentwicklern dabei, gemeinsam mit den Betroffenen bewusstzumachen, was vor sich geht. Die fünf sozialen Rollen des Game Pentagon sind:
- Stage Manager:in / Regisseur:in: bereitet dem Spiel den Boden. Sorgt bspw. aus dem Hintergrund dafür, dass alles beim Alten bleibt und keine Veränderungen in der Kultur stattfinden müssen, bereitet den Boden
- Spectator / Zuschauer:in: nehmen die Position der Interessierten ein, weisen Verantwortung und Rechenschaft von sich, tragen zur Situation und Dynamik durch ihr Nichtstun bei, liefern keine adäquate Problemlösung. Innerlich befriedigen sie ihr Bedürfnis nach Stimulation
- Sniper („Scharfschütze“) / Ankläger:in: attackiert, klagt an, verhindert Entwicklungen und Fortschritte
- Scapegoat / Sündenbock: wird für die Dysfunktionalität verantwortlich gemacht bzw. lässt sich verantwortlich machen, es gibt die Illusion, ohne ihn/ sie wäre das Problem gelöst
- Savior / Retter: wird dafür eingesetzt das Problem zu lösen. Das kann der persönlichen Erfahrung von Thomas & Thomas nach gerade auch ein externer Berater sein
Die Beteiligten können wie im klassischen Drama-Dreieck auch flexibel zwischen den Rollen wechseln oder auch gleichzeitig besetzen. So wird aus dem Opfer bzw. Sündenbock unter Umständen bald der Ankläger. „Es dauert seine Zeit, bis sich alle Rolleninhaber identifizieren lassen“, erzählt Thomas Wehrs. Auch Thomas Lorenzen kennt die Schwierigkeiten: „Auftraggeber können manchmal ja Stage Manager sein. Die Situationen sind oft sehr vertrackt.“ Die entscheidende Frage: Wem nützt es, dass dies hier so geschieht? kann dich bei einer Suche nach einer Lösung weiter bringen.
Toxische Dynamiken auflösen und wieder konstruktiv arbeiten
Im Falle seines Mediationsauftrages in der Schule, so hat Lorenzen reflektiert, brauchte die Schulleitung, die neu im Job war, einen Savior. Sie wollte für die komplizierte Situation im Team nicht die Verantwortung übernehmen und delegierte diese Aufgabe an den externen Berater. Als Thomas seine „Rolle“ nicht spielen wollte, endete der Auftrag plötzlich. Und genau das ist ein hervorragender Grund dafür, die toxischen Dynamiken in Organisationen aufzulösen. Wer sich endlich wieder auf die Arbeit konzentrieren und zufrieden zum Job gehen möchte, sollte solchen Zuständen den Kampf ansagen. Die wichtigsten Tipps geben dir Thomas & Thomas direkt mit auf den Weg:
- Mach dir bewusst, dass auch Organisationen eine Kultur haben, die bestimmte Verhaltensweisen ermöglicht, um den Status Quo zu erhalten
- Das Game Pentagon eignet sich dazu, komplexe Dynamiken zu reduzieren und nachvollziehbar zu machen
- Mit dem Game Pentagon kannst du toxische Rollen identifizieren und Lösungsansätze planen, um die schädlichen Dynamiken aufzulösen
- Nimm dir Zeit. Es braucht Achtsamkeit, Geduld, Vertrauen und Durchhaltevermögen, um das Game Pentagon aufzulösen
Steckst du in einem Team, dem konstruktive Zusammenarbeit nicht gelingt? Brauchst du Hilfe bei Veränderungen, die die bestehende Unternehmenskultur nicht unterstützt? Dann sprich die Moderatoren von Permanent Change direkt an. Thomas & Thomas stellen dir gern weiteres Material zur Verfügung oder vereinbaren ein unverbindliches Erstgespräch mit dir.
